解雇とは、使用者が労働契約を将来に向けて一方的に解約することを言います。
従業員を雇用していると、「解雇」という選択を迫られることがあります。
しかし、解雇にも普通解雇と懲戒解雇が存在したり、法令等による規制が存在します。
また、懲戒解雇の場合は、就業規則に規定が存在しなければ、そもそも解雇することができません。
それにもかかわらず、いかなる種類の解雇をどのように行うかについて、何ら検討せずに解雇をしてしまったために、後に不当解雇であると争われ、多額の金銭の支払いを強いられたというケースが多々生じています。
解雇をする場合には、いかなる解雇を行うのか、法規制に反しないか、手続上問題がないか、解雇以外の方法はないのかなどについて十分注意が必要です。
1. 解雇の種類
解雇には、「普通解雇」、「懲戒解雇」、「諭旨解雇」、「整理解雇」があります。
1-1. 普通解雇
従業員の勤務態度や能力不足、健康状態等を理由とする解雇です。
就業規則で規定されている必要があります。
しかし、懲戒解雇とは異なり、規定が未整備の場合でも、解雇権濫用に当たらないかぎり解雇は可能と考えられています。
もっとも、できる限り早急に規定を作成・整備することが望まれます。
1-2. 懲戒解雇
懲戒（制裁）として行われる解雇であり、懲戒の中で最も重い処分としてなされるものです。
就業規則で規定されている必要があり、規定がない場合には認められません。
1-3. 諭旨解雇
懲戒解雇を緩和した処分であり、退職金の支給を伴って行われることが多いです。
労働者に退職届の提出を勧告し、応じない場合に懲戒解雇をするというケースもあります。
1-4. 整理解雇
経営不振や経営の合理化のため、人員削減を目的として行う解雇です。
労働者側に帰責事由がないにもかかわらず行われる解雇であるため、一般の解雇以上に厳格な法規制をクリアする必要があります。
法令による規制
2-1. 時間的制限
労災による療養のため休業する期間・その後の３０日間は、原則、解雇できません。
また、産前産後休業の期間・その後の３０日間も、原則、解雇は禁止されています。
これらの期間に解雇をしてしまうと、他に解雇事由がある場合でも解雇は無効となってしまいます。解雇を考えている場合、これらの期間と重なっていないか確認が必要です。
なお、この期間後に効力が生じる解雇を、これらの期間中に予告することは許されます。
その他、使用者の法律違反を労働基準監督署に申告したことを理由に従業員を解雇すること、妊娠・出産を理由に解雇すること、労働組合の加入・活動を理由に解雇すること、育児休業制度の利用を理由に解雇すること、は禁止されています。
これらを理由とする解雇は、すべて不当解雇となるので注意が必要です。
2-2. 手続的制限
労働者を解雇しようとする場合には、一定の例外を除き、少なくとも３０日前に解雇予告をするか、３０日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
この解雇予告制度は、期間の定めのない労働契約のみならず、期間の定めのある労働契約を期間途中で解約する場合にも、適用されます。
ただし、日々雇い入れられる者、２カ月以内の期間を定めて使用される者、季節的に４カ月以内の期間を定めて使用される者、試用期間中の者には適用されません。
なお、正当な懲戒解雇が即時解雇として行われる場合には解雇予告手当の支払いはなされません。
2-3. 解雇権濫用規制
解雇は、時間的制限や手続的制限をクリアしていても、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効」とされます。
つまり、解雇が正当とされるためには、単に労働者に問題があるだけでは足りず、それが労働契約を終了させてもやむを得ない程度に達していることを要します。
解雇権濫用に関する裁判例の態度は、使用者にとってかなり厳格です。
裁判例では、以下の事情が勘案されています。
- 労働者の態度・行為が反復的か
- 使用者が事前に注意・指導によって是正を務めていたか
- 解雇の前に休職などの軽度の措置を行っていたか
- 労働者の能力・適正・職務内容
- 他の労働者の処分との均衡など
解雇が濫用にあたるか否かについての立証責任は、使用者側にあります。
そのため、使用者は、解雇が濫用（不当解雇）であると認定されないために、上記①～⑤の証拠を蓄積させるとともに、手続きを踏んで解雇した証拠を残しておく必要があります。
3. 解雇が不当解雇と判断されてしまうと
不当解雇として解雇の正当性が否定されてしまうと、
１. 従業員を復職させ
２. 解雇のあと給与を支払っていなかった全期間について、給与を支払う義務を負います。
そのため、不当解雇が争われ、訴訟となり、長期化してしまった後に解雇が無効と判断されてしまうと、使用者は多額の支払いをしなければならなくなってしまうのです。
このように、解雇に関するトラブルは、長引けば長引くほど、不当解雇と判断されたときの支払額が増えてしまうという、使用者側については大きなリスクを伴う問題です。
4. 不当解雇のリスクを避けるために
まずは、解雇ではなく合意退職や従業員からの退職とできないかを検討すべきです。
例えば、退職勧奨や従業員との話し合いにより、自主退職や合意退職という結論に至ることで解雇を避ける方法です。
最終的には、労働者の納得も得られているため、解雇を避けることができるだけでなく、紛争に発展することを避け得ることができます。
しかし、これらの方法が功を奏さず、解雇をすると判断された場合には、いかなる解雇をどのように行うかについて慎重に進めていく必要があります。
そして、解雇には専門的知識が必要となりますので、解雇をする前に、解雇について豊富な知識を有する弁護士に相談されることをお勧めします。