残業代請求

1 残業の種類

  所定労働時間を延長して働くことを残業と言いますが、残業には2種類の残業があります。

 

① 法定内時間労働

労働基準法で定められた労働時間(原則として1週40時間・1日8時間以内の労働)を法定労働時間と言います。そして、労働契約で、所定労働時間が法定労働時間より短く決められている場合に、所定労働時間は超えるものの法定労働時間の範囲内で行われる労働を、法定内時間労働(所定内労働時間)と言います。

例えば、午前9時から午後5時までの勤務で、休憩時間が1時間である場合には、所定労働時間は1日7時間で8時間以内ということになりますので、午後7時まで働いた場合には、午後6時までの1時間が法定内時間労働ということになります。

 

② 法定時間外労働

  法定労働時間の基準を超える労働を、法定時間外労働と言います。

例えば、午前9時から午後5時までの勤務で、休憩時間が1時間である場合には、所定労働時間が1日7時間ということになりますので、午後7時まで働いた場合、午後6時までの1時間は法定内時間労働となり、午後6時を超えた時から午後7時までの1時間が法定時間外労働ということになります。

 

2 割増賃金の支払い義務について

このように、残業には2種類の残業がありますが、すべての残業について必ず割増賃金の支払義務があるというわけではありません。労働基準法で割増賃金の支払義務が生じるのは法定時間外労働です。

法定内時間労働については、労働基準法上、割増賃金の支払義務は特に定められていません。法定内時間労働に対して、いくらの残業代を支払うかについては、労働契約や就業規則(賃金規程)の規定によって決めることができます。

しかし、法定内時間労働についても、労働契約や就業規則等において、法定時間外労働と同じ基準で割増賃金を支払うと規定されていることがあります。

したがって、法定内時間労働の賃金に関しては、労働契約や就業規則等の規定を確認されることをお勧めします。

 

3 残業代を請求されたら

  残業代の時効は2年です。そのため、何とか時効を1日でも止めようと、労働者の多くは、書面や内容証明で概算額での請求をしたり、現在計算中であるとの内容で残業代を請求し、まず時効を止めてくるケースが多々見受けられます。そのうえで、使用者側にタイムカード等の提示を求めます。そして、時効が止まっていることから、開示された資料で焦らず計算し、正確な金額を請求するというケースが多いです。

  残業代を請求されたら、相手の請求額通りの支払いをしてしまうのではなく、まず会社側(使用者側)で把握している労働時間に基づいて計算してみましょう。また、残業代を否定できるケースもあるので、専門家である弁護士に相談することをお勧めします。

 

(1)残業代の立証責任

   残業代の立証責任は労働者にあります。しかし、使用者は安心することはできません。タイムカード、出退勤記録、シフト表、パソコンの起動時間の記録といったものだけではなく、通勤電車の乗車記録、メール、ライン、日記、といったものが証拠として認められたケースもあります。

   したがって、不当な証拠により多額の請求を受けてしまうことを避けるためにも、正確な時間管理をしておくことをお勧めします。

タイムカードの管理を労働者に全て任せるという不適切な体制をとっていたことで、労働者が自由にタイムカードを打刻したり、休憩時間が取れていたにもかかわらず取れていなかったとして、多額の残業代を請求されるケースもあります。

 

(2)使用者側の主な反論

① 労働をしていなかったという反論

  実際には労働していなかったにもかかわらず、使用者側の時間管理不足により、不就労時間についても労働時間に加え、残業代を請求してくるケースもあります。この場合には、労働自体していなかったとして証拠に基づく反論が必要になります。

 

② 労働時間ではないという反論

   休憩時間や、手待ち時間についても労働時間に含め、残業代を請求されることがあります。会社(使用者)が、休憩時間や手待ち時間を完全に自由に過ごしてよいと説明し、実際にそのようになされていたかが問題となります。また、休憩場所も問題となり得ますので注意が必要です。

 

③ 残業禁止命令・残業不許可命令をしていたとの反論

 残業禁止命令・残業不許可等の反論が必ず認められるわけではありません。使用者側において、許可なく残業できないようにする措置をとっていたり、残業をしなくてもよい体制が整えられている必要があります。当該命令を出して安心していてはいけません。体制について確認してみましょう。

 

④ 管理監督者であるという反論

  管理監督者へは、残業代の支払義務はありません。しかし、管理監督者と名がつけば直ちに適用除外となるわけではありません。管理監督者として扱って残業代を支払っていなかったけれど、管理監督者とは認められずに法外な残業代の支払いを命じられるケースもあります。管理監督者の判断については、専門家である弁護士への相談をお勧めします。

 

⑤ 固定残業代を支払っていたという反論

  固定残業代の支払いが、残業代の支払いとして認められるケースもありますが、基本給の一部として否定されているケースもあります。したがって、固定残業代を支払っているからと安心することはできません。固定残業代を残業代として支払っていたにもかかわらず、基本給の一部として認定されれば、固定残業代を加えた基本給を基礎に割増賃金の支払い義務が生じてしまいます。

 

4 最近の当事務所での解決事例

① 飲食店従業員からの請求

   自身で記録していたタイムカードを基に請求してきたが、店で記録していたシフト表、他のアルバイト店員の供述により、半額以下に減額して交渉で和解。

 

② コンビニ店員からの請求

   タイムカードを根拠に約150万円を請求してきたが、当該タイムカードの印字が正しくないこと、シフト表を根拠に、約20万円で和解成立。

 

5 最後に

  会社(使用者)が、残業代を支払わなければならないのは当然です。しかし、労働者からの請求額が必ずしも妥当な金額とは限りません。また、請求額を減額する反論ができる余地も多々あります。したがって、労働者から残業代を請求された場合、請求金額をそのまま支払ってしまうのではなく、一度、ご相談下さい。

弁護士法人黒田パートナーズ|西宮北口法律事務所 TEL:0798-64-1150

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